关于公司公休12月是否有工资的问题，需结合公休性质判断。
法定节假日公休有工资，非法定公休需看具体约定。
1. 若12月公休包含法定节假日（如元旦假期中12月31日是否属法定）：法定节假日是带薪假期，公司应支付工资。
2. 若为公休日（如周末调休）：休息日安排员工休假，公司需支付正常工资；若员工未工作，工资按劳动合同约定或公司制度执行（通常不低于最低工资标准）。
3. 若为公司额外安排的福利公休：需看劳动合同或公司规定，若明确带薪则有工资，否则可能无。
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12月公休工资问题可能存在以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：若公司未支付公休工资，员工需在一年内申请劳动仲裁，否则可能无法获得法律支持。例如，员工2023年12月公休工资未发，2025年1月才申请仲裁，将因超过时效被驳回。
2. 证据不足风险：缺乏工资条、考勤记录等证据，无法证明公休时间及工资标准，导致维权失败。例如，员工仅口头主张公休，但无书面证据，公司否认时难以胜诉。
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12月公休工资问题可能受以下特殊情况影响。
1. 公司经营困难：若公司因破产、停产等原因无法支付工资，员工可能需通过破产清算程序追讨，工资清偿顺序优先于普通债权，但可能无法全额获赔。
2. 员工自愿放弃：若员工签署自愿放弃公休工资的协议，但协议违反法律规定（如法定节假日工资不可放弃），该协议无效，员工仍可主张工资。
3. 跨月公休：若公休时间跨12月和1月（如元旦假期），需明确各月公休天数及工资计算方式，避免公司混淆支付责任。
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处理12月公休工资问题时，需避免以下错误操作。
1. 忽视证据收集：未保存工资条、考勤记录等，导致无法证明公休事实及工资拖欠情况。
2. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效，可能丧失胜诉权。
3. 盲目妥协：公司以“公休无工资”为由拒付时，未核实法律规定即放弃权益。
若出现上述错误，可能影响工资追讨结果，建议及时联系律师调整策略。

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