周末加班脱岗被开除后，可能面临两类主要法律风险。
1. 违法解除赔偿金主张失败风险：例如，员工主张单位开除违法，但单位拿出经职工代表大会通过并公示的《员工手册》，其中明确“加班期间脱岗超过30分钟视为严重违纪”，而员工无法证明脱岗时长不足30分钟，最终仲裁委认定单位解除合法，员工无法获得赔偿金；
2. 未及时主张权利导致时效经过风险：例如，员工2023年1月被开除，直到2024年2月才申请仲裁，单位以“劳动仲裁时效为1年”为由抗辩，仲裁委可能驳回员工的赔偿请求。
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周末加班脱岗被开除的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 脱岗行为是因紧急情况（如突发疾病、家庭重大变故）：若员工能提供医院诊断证明或家属急诊记录，证明脱岗是为处理紧急事务，即使单位规章制度有规定，仲裁委也可能认定单位开除过重，支持员工的赔偿金请求；
2. 单位未支付周末加班工资：若员工能证明周末加班未获加班费，同时单位以脱岗为由开除，仲裁委可能结合“单位未足额支付劳动报酬”的违法情形，认定开除属违法解除，增加员工获得赔偿的概率；
3. 脱岗未造成实际损失：例如，员工周末加班脱岗15分钟，期间无工作任务分配、未影响项目进度，单位仍以“严重违纪”开除，仲裁委可能认为处罚与行为后果不匹配，判定单位违法解除。
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周末加班脱岗被开除后，部分员工的错误操作可能导致权益受损。
1. 收到开除通知后直接离职，未要求单位出具书面解除证明：若仅口头被开除，后续申请仲裁时可能因缺乏“被解除劳动合同”的直接证据，无法证明单位的开除行为；
2. 擅自删除工作群记录或丢弃考勤凭证：这些记录是证明“周末加班”与“脱岗时长”的关键证据，删除后可能无法举证脱岗行为的严重程度；
3. 与单位发生冲突时言语过激或散布负面言论：可能被单位以“严重违反职业道德”为由补充证据，反而加重自身不利地位。
若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，评估是否能通过其他方式补充证据，减少权益损失。
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周末加班脱岗被开除的补偿问题，需依据《劳动合同法》的核心条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同；第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金。若单位以“加班脱岗”开除员工，需证明脱岗行为符合“严重违纪”的法定标准：一是规章制度明确将该行为列为严重违纪，二是制度经民主程序（如职工代表大会讨论）且已公示/告知员工。若单位无法证明上述两点，则开除属违法解除，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金；若符合合法解除条件，则无补偿。

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