关于岗前培训和试用期是否为一回事，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条有明确规定可作判断依据。该法第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 若岗前培训时未签劳动合同，则不属于试用期（试用期须以劳动合同存在为前提）；签订劳动合同并约定试用期后，试用期内的岗前培训才属试用期范畴，此时培训是试用期内岗位技能培训的过程，二者因劳动合同签订与否有法律认定差异。
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岗前培训和试用期并非一回事，二者在法律性质、目的及权利义务等方面有明显区别。若岗前培训在劳动关系建立前，用人单位组织的岗位技能培训，此时双方未签劳动合同，劳动者不享有试用期权益；若岗前培训在劳动合同签订后、试用期内进行，则属于试用期的一部分，劳动者培训期间仍处试用期，享有试用期工资、劳动保护等权益。
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处理岗前培训与试用期关系时，需注意以下法律风险：
1. 用人单位将岗前培训约定为试用期却不签劳动合同。若用人单位仅口头告知培训期为试用期，始终不签书面合同，该“试用期”不成立，劳动者权益受损时，可能因无书面合同难以维权。
2. 岗前培训期间劳动者权益无法保障。若岗前培训未建立劳动关系，用人单位可能不提供劳动保护，劳动者在此期间受伤，可能无法享受工伤待遇等试用期内应得权益。
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判断岗前培训和试用期是否为一回事时，存在特殊情况影响认定：
1. 岗前培训与试用期重合：用人单位签订劳动合同并约定试用期，且岗前培训安排在试用期内，此时岗前培训是试用期的一部分，二者时间重合，具有试用期内培训性质。
2. 劳动合同仅约定试用期的例外：根据法律，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，此时岗前培训所在期限性质改变，不能视为试用期。
3. 岗前培训后直接转正：部分用人单位在劳动者岗前培训合格后直接转正，未约定试用期，此时岗前培训独立于试用期存在，二者无关联。

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