自动离职索要加班费可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：若员工仅能提供同事证言，无单位盖章的考勤表或工资条佐证，可能因证据不充分被驳回。例如，员工主张周末加班，但考勤表无单位签字，同事证言因利害关系不被采信，导致加班费主张失败。
2. 诉讼时效风险：离职后超过1年未申请仲裁，即使加班事实清楚，也会因时效届满丧失胜诉权。例如，员工2022年1月离职，2023年3月才申请仲裁，单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回申请。
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针对自动离职索要加班费的合法性，我们结合具体法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日工作未补休、法定休假日工作的，应分别支付150%、200%、300%的工资报酬。自动离职属于员工主动解除劳动关系，但加班费是员工在职期间的合法劳动报酬，用人单位不得因离职而拒绝支付。只要员工能证明存在加班事实且单位未支付对应报酬，该法律条款即适用，单位需承担支付义务，结论为：自动离职员工索要加班费符合法律规定，单位拒付违法。
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自动离职索要加班费存在以下特殊情况，影响处理结果。
1. 单位能证明已支付加班费：若单位提供工资条显示“加班费”项目，或银行流水备注“加班补贴”，且金额符合法定标准，员工的主张可能不被支持。例如，工资条明确每月支付2000元加班费，对应加班时长的计算符合150%标准，单位无需再支付。
2. 员工签署自愿放弃加班费协议：若协议是员工真实意思表示（无胁迫、欺诈），且单位已明确告知加班费标准，该协议可能有效，员工无法再索要。例如，员工入职时签署“自愿放弃加班费，单位给予调休”的协议，且实际享受了调休，后续主张加班费可能不被支持。
3. 加班属员工自愿且未获单位安排：若员工自行延长工作时间，未提前向单位申请或单位未要求加班，可能不被认定为“用人单位安排的加班”，无法主张加班费。例如，员工为完成个人任务自愿加班，单位未审批，该情况不适用劳动法第四十四条。
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自动离职索要加班费时，需避免以下常见错误操作。
1. 未及时收集证据：离职后未保留加班记录、工资条等关键证据，导致主张加班费时因证据不足败诉。例如，员工仅口头说加班，但无考勤或单位确认记录，仲裁委难以支持。
2. 超过仲裁时效：劳动仲裁时效为离职后1年，若超过时效才申请仲裁，即使加班事实存在，也可能因时效经过无法获得支持。
3. 协商时泄露关键信息：与单位协商时承认“自愿加班无需支付”，或签署放弃加班费的书面文件，导致后续主张权利受阻。

若您不确定自己是否存在上述错误，建议进一步向律师咨询，及时弥补证据或时效漏洞。

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